无论贫富，都回家过年。

文|陈美熙

编辑|石灿

春节前一周，刘莲给我看了她浏览器的网站收藏夹。最新的两个网站是雅思报名网站和“劳动仲裁网上预约申请”。

源受访者

发年终奖的日子就要到了，但刘连真的受不了了。她打算申请出国，继续学习自己的兴趣，彻底离开互联网行业。没想到，口头提出离职想法后，公司并没有给出任何交接时间，只是想催她过年前离职。

工作七年，跳槽三家知名公司，刘炼终于有勇气说“侮辱别人太多我就去劳动仲裁”。

她跟一个律师朋友打听，如果申请劳动仲裁，有机会拿回一部分年终奖。刘炼的态度很强硬:“完成需求，把业务交出去，对我来说当然最好。如果他们逼我，我就去劳动仲裁。反正我不是干这行的。”

“不在这行”是信心的来源，更多需要在这行继续混下去的人只能接受体制内的每一次风暴。

职场中的福利——年终奖和晋升机会，通过一个叫做绩效的系统，似乎与个人产出紧密相连，成为每个员工的一条线。但其实能力强的人也会被裁掉，产出高的人不一定能拿到年终奖。

当我处于风暴预警时，只有那个线程仍然有效。它把体制内的所有人都拖了进来，用我未来的职业生涯作为筹码警告:不要闹事。

个人努力不一定有用

在互联网员工的聘用合同中，现金工资分为两部分，12个月的基本工资和几个月的年终奖。股票或期权单独计算。

年终奖的标准月数因公司而异，如腾讯、阿里、JD.COM、百度、Aauto Quicker为4个月，美团、小红书为3.5个月，字节跳动、哔哩哔哩为3个月。但是，要想在标准月拿到年终奖，员工还需要满足一个条件，达到标准业绩。

这是一个充满解释的词空。

什么是标准性能？谁需要达到标准绩效？是个人、部门还是公司？有公司在录用函中直言不讳地写道:“实际奖金数额以目标奖金为基础，根据公司、部门和个人当年的业绩以及当年的工作时间而浮动。”

当廖雯参加第21届秋季招聘时，他收到了许多互联网公司的邀请。在招聘过程中，几乎每个公司的HR都告诉他，目标奖金很容易拿到。“有的跟我说，只要不是太差，基本都可以填(指的是报价上写的标准月数)，有的说业绩高的话会远远超过这个数，一般都能填。”

他和身边参加秋招的朋友交流，大家或多或少都收到了空之间一个接近承诺却又充满解释的暗示。

廖雯有许多兄弟姐妹在互联网上工作。在找工作的过程中，他咨询了关于年终奖的问题，得到了各种各样的答案，但都和HR说的不太一样。

一个学长跟他说，他努力超额完成了经营目标，但是到了年底，还是因为“不是自己人”得到了一个普普通通的业绩。当年部门系数只有0.5，他只拿到标准年终奖的一半。

也有幸运的人。廖雯的一个学姐，入职第二年就接手了一个从0到1的创新项目，最终成功了。她拿到了最高的绩效，原本4个月的年终奖变成了6个月(虽然她自己的绩效系数是2，部门系数只有0.75)。

好运不会一直伴随。四处打听后，廖雯得出结论:“好像没听说过谁能一直拿满(年终奖)，不满意是常态。”

五年前，还在招生的张孝仁天真地以为年终奖就是一个简单的奖励。只要他做得好，有产出，就一定会有不错的回报。

五年后，刚刚下岗的张孝仁坐在我对面，一个个数着他去过的坑。最后他得出结论:“能完全靠自己上去的人，或者说能拿到你应得的奖金的人，真的太少了。”

一开始她对个人努力之外的其他因素做了一些包装，比如“现在你要想在这个团队或者这个公司得到认可，除了自己的核心竞争力之外，还应该有一些软实力，比如你的人际关系，你在这个公司的人脉是否能支撑你在这个公司往上走。还是对你的成长有帮助？”

我问她:“你是说所谓的小团体吗？”

张孝仁笑了，看着我，回答道:“那我得更好地描述它。”

男权文化在互联网上无处不在(任何行业都可能无处不在)。经常被普通员工攻击，也是公司高管头疼的问题，但其实是个模糊的概念。比如，如何界定更强的信任关系和小团体的界限？

张孝仁说，她不知道高职院校的员工会做什么。她自己的经历就是找一个有磁场的老板。“我发现，以前，我的老板会说一句话，你特别像我年轻的时候。说这句话的老板一般会在工作中对你进行一些过滤。”

对于基层员工来说，个人的努力不一定有用，不仅仅指个人在业务输出上的努力，还包括与老板建立信任关系，甚至成为老板小集团的努力。

因为在大厂，基层员工的老板也是更大老板的下属。一年前，张孝仁还能拿到超额年终奖；一年后，组织架构调整、年终奖为零、裁员的消息几乎同时传来。在复杂的关系网中，风水轮流转，不用十年。

比组织结构转得更快的是行业的趋势。

马是一家互联网外企的工程师。公司除了固定工资13，年底还会发年终奖，但是数额不大，同事之间差异也很小。他对年终奖这个话题不太感兴趣。今年公司业绩一般。他推测年终奖会多发半个月。

让他郁闷的是公司年前的裁员策略——隔壁项目组整体停工，项目两名工程师被裁。“那两个人很熟练，”马停顿了一会儿，接着说，“我觉得他们比我们组留守的孩子强，只是他们刚下岗。”

类似的故事在业内不断上演，马也渐渐明白了现实的残酷:个人的努力和实力未必能带来一帆风顺的职业生涯，目前甚至无法保证一份稳定的工作。

奖赏，枷锁

采访中，几乎所有人都提到互联网人跳槽的时间点会受到年终奖发放周期的影响。

因为在大部分公司，员工在年终奖还没结算完就选择离职，相当于放弃了奖金。不管之前工作做得多好，钱都不会折算到按月离职的人身上。

廖雯最终选择加入一家近年来发展迅速的知名互联网公司，理由是“他们付出的太多了”。在这家公司，他经历了两次业务调整，半年内换了三个老板。他自称“年纪轻轻就饱经风霜”。

阻止他“逃离”的最大因素是指日可待的年终奖。

“我真的每天都在劝自己，好好活着，一直活到拿到年终奖，不然岂不是白活了一年？”廖雯回忆起近一年前的经历，试图重现当时纠结的情绪。“有两个人在天人交战。其中一个只是劝(我)活下去，另一个在我脑袋上拍桌子，告诉我X(作者注:此处省略一个脏字)退出。”

廖雯习惯一边说话一边捏桌子上的奶茶吸管包装纸。一开始，他只是把它搓成条状。后来，他把包装纸揉成球。

2022年春天，廖雯终于拿到了人生中的第一份年终奖，相当丰厚。

年终奖到手的第二天，他就开始改简历，找机会跳槽，两个月后终于顺利离职。回顾这段经历，他总结道:“还是因为刚出校门，脸皮薄。后来听朋友说他有个同事在隔壁部门。上午，年终奖到了，他告诉老板下午走。(下一份工作)必须提前找到。”

也有不按常理出牌的，比如早期收仲裁网站的刘炼。

她放弃的不是年终奖，而是这个行业。不怀旧的原因有很多，最核心的是她近距离观察了部门领导的生活，意识到这不是她所期望的，更何况“我没有太多机会坐到他的位置上”。

刘恋的洒脱存在，是以她没有经济压力为前提的。虽然回家继承家业还不够，但家人的支持足以让她在30岁时改变生活方式。她反复提醒我:“我的案例可能不具有代表性。”

拿年终奖是员工主动辞职的高峰期；年终奖发之前，是公司裁员的高峰期。

用裁员补偿代替年终奖，用一笔钱完成两个目标，是企业管理者在降本增效道路上的一个好算盘。这个时候，年终奖已经变成了公司手中的筹码，甜但有尖牙。

陆强新的同事们年前经历了一次以年终奖为主题的谈判。“HR告诉她年终绩效是C，如果接受裁员，可以拿到N+1+1.5，说不要再纠结了，绩效B的人才半个多月。听说原话可能不是这样的，大概就是这个意思。”

在这一系列数字中，n是指她在这家公司工作的年份，一个月的工资是法律规定的裁员最低补偿，1.5个月的工资是公司给她的年终奖金。在聘用合同中，目标年终奖是4个月工资。

1.5个月和4个月的差距不小，但这种待遇在很多从业者眼里已经算是“仁慈”了。

张孝仁的部门选择在宣布裁员名单之前，宣布今年所有员工都没有年终奖。公司给的信号很明确——拿了补偿走人，年终奖不用管，谁都没有。

裁员谈判过程中，Hr给出分步裁员补偿方案。员工越早签协议，能得到的补偿就越多。如果当天签约，在N+1补偿的基础上，可以拿到半个月的工资。

有人抱怨，类似的裁员策略就像一场有货直播，金额递减的补偿方案营造了一种与时间赛跑的裁员氛围。好像协议签晚了就吃亏了，9个包抢不到9个特价商品。

受困于年终奖，更受困于没有年终奖

2023年，一连串的坏消息接踵而至，新年伊始，张孝仁非常不开心。

进入互联网的第五年，张孝仁连续几次高绩效，年底拿到了超预期的年终奖。她以为自己找到了职场的节奏。直到一盆冷水浇在你头上。

原本建立起来的自信瞬间被自我怀疑取代，脑海里只留下一个疑问:“还有人留下，为什么不是你？”你还是会有疑虑。"

当我见到张孝仁时，她已经知道裁员的消息半个多月了。她身上没有阴霾，弥漫着一种“我要开开心心过年”的气氛。

我问她这种变化的原因，她回答说:“现在我反应过来了，我觉得我还是可以看看外面广阔的世界。可能两年后XXX(指裁掉她的公司)就不行了。能把钱拿走不一定是坏事。你想想，现在这个业务连年终奖都发不出来，对留下来的人其实是一种折磨。”

陆强新属于“留下来受苦”的张孝仁人。虽然不在同一家公司，但几乎同时经历了部门裁员。

部门里的一些同事陆续被“请走”。她盘点来年既无资源又无期望的生意，时不时冒出一个想法:“要不你送我一个大礼包(指裁员补偿)，我直接跑路。”

但是这把刀最终并没有出现在卢强的脑海中。

战火纷飞的裁员期结束了。在农历新年之前，部门主管与团队的其他成员就年终绩效进行沟通。离职的拿裁员补偿，而陆强新拿的是绩效低的标准月的年终奖。

在大公司，裁员已经成为一种常规的管理手段。公司活不下去也不一定。盈利不代表不会裁员。

我无法理解许多互联网公司一边裁员一边招聘的行为，所以我问了廖雯。入行一年半后，他以一个经历过的人的口吻跟我解释:“能赚钱的业务线砍贵的招人，不能赚钱的业务线砍人。”

每个人头上都有一串看不见的数字，这是公司为他标注的价格。工资、年终奖、股票都是价签的组成部分。当财务报告公布后，这些数字最终被汇总到成本栏，并合并成一个更大的数字。

其他时候，他们会变换身份，变成堕落者和前行者。

业绩、裁员、年终奖都是行业内的敏感话题。为了避免惹事，受访者自然希望匿名。采访结束后，我问张孝仁:“你打算给自己取个什么样的化名？”

她沉思了一会儿，问我:“我能不能就叫它忍者神龟？我觉得我最近的状态挺像忍者神龟的。”

虽然这个建议很有趣，但我建议她重新考虑一下。“你想想，读者会在稿子里读到很多奇怪的东西，比如‘忍者神龟通过小道消息听说部门没有年终奖’，‘忍者神龟同事也不能幸免’。”

张孝仁开心地笑了。正如她所说，最emo的时候已经过去了。没有年终奖是事实，裁员名单已经尘埃落定。悬在头上的刀终于落下，被裁的人成了办公室里最轻松的“部队”。他们准时上班，准时下班，从不多待一分钟，整理交接文件成了唯一剩下的工作。

“光脚就不怕穿鞋。”张孝仁向我描述了最近几天办公室里的情景。“我们会和其余的人开玩笑说，你要挺住。”

本来私交不多的同事，也因为一起吃过苦，彼此都很熟悉。大家一起喝奶茶，下班一起吃饭，讨论怎么改简历，聊之前被哪些公司骗过。

笑过之后，张孝仁仍然没有放弃忍者神龟的形象。她一边拆解这四个字，一边问我的看法:“那叫乌龟吗？”神龟？小乌龟？"

我们决定给它加上一个看起来正常的姓氏，效果让张孝仁非常满意。“嘿，张孝仁还不错吧？张孝仁？张申贵？哦，由你选择。这些都行。”

没有人喜欢做忍者神龟，但更难的是拿自己未来的职业发展和公司对赌。敢说“大不了去劳动仲裁”的刘炼很清楚，她的自信来自于她离开互联网行业的决心。对于大多数留在行业内的普通人来说，担心影响下一份工作的基调，牵扯太多精力——冒险不是选项。

年终奖的故事留在了虎年的最后一天。(有些公司的年终奖是年后发，留点惊喜。)

另一方面，忍者神龟希望在兔年生活顺利。如果找到新工作，顺利升职，最好能顺利拿到下一年的年终奖。

毕竟在龟兔赛跑的故事里，坚持到最后的是乌龟。

(文中、、马、刘炼、陆强新均为化名。为了保护受访者的隐私，一些个人信息已被模糊处理。)